I am Jennifer

作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)      

當應徵人員通過筆試的篩選後，接下來的面談選才，才是考驗主管經驗與火候的時候。對於人格特質的判定並不能如同IQ的測試一樣，可以透過工具進行，往往必須藉由觀察言談舉止應對，面對事件的反應態度，才能夠發掘應徵者真正的人格特質。

        人格特質，是個人在長期生活經驗和環境所累積的價值觀；反之，要大幅調整或轉換，卻也必須耗費相當大的時間和心力。就好像一個長期睡到中午才起床的人，要讓他每天五點起床（晚起→早起），可能硬撐個兩、三天就故態復萌，必須花費較長的時間改變他的習慣；但是如果是平常七點起床的人，要改變習慣五點起床（正常→早起），只需數日便可調整過來。不同的情形，所耗費的時間和力氣相差極大，人格特質也是如此。

        所以人格特質的評核，就必須使用「消去法」的觀念。我們可以將個人的某項特質的強度區分成：「非常高」、「很高」、「一般」、「很低」、「非常低」五個等級做為判定的依據，例如判定一個人積極程度，可以分成下列等級：

要選取具有「積極」特質的人，不是去挑選「很積極」、「非常積極」的人，而是使用「消去法」，將「很不積極」、「非常不積極」也就是「很消極」及「非常消極」的人先排除。通常具有這些明顯的負向特性的人，在長期習慣的累積下，要將他們推往正向是很不容易，所耗費的力氣是很大的，改變的效果卻不好。而「一般」狀態的人員，可以藉著組織氣候及環境引導的方式，協助其往正向特質移動，再加上個人的學習力強的話，就能轉變成具有正向特質的人。

但對於一些正向特質格外明顯的人，卻反而容易伴隨一些負面的人格特質。譬如面對表現「非常積極」的人，要仔細檢核是否因個性太過積極，而過於專注自己認為重要的事物，反而影響到團隊合作的能力？因此必須再次評核其「團隊合作」的強度，使用「消去法」的觀念，如果「團隊合作」的能力很低或非常低，表示負向人格特質仍會影響工作表現，這就不是我們所需要的人才。不過，若是「團隊合作」的能力呈現的是「一般」，就可以藉由工作指導，將其改變成為兼具「積極」及「團隊合作」的人才。

某項人格特質特別高，應該再次評核相關人格特質是否出現負向的特性；同樣的，對於IQ極高的人，也要評核是否存在著負向人格特質。IQ非常高的人，雖然專業能力優異，學習快、反應快，卻可能會耐性欠佳，無法深化落實；也有可能因為成長過程一帆風順，而相對形成挫折的忍受度很低；或是太聰明容易看輕同事，自以為是，難與他人共同合作等障礙，於是無法表現相對高的工作能力，或不合適擔任管理工作。主管在審核應徵者書面資料及面談時，對於上述狀況，遇到某一項IQ或某一項人格特質特別突出的情形，都是要特別留意的。

選才的工作如此重要，必須仰賴主管識人的功力，才得以選出好的人才加入團隊。基層主管因為選才經驗的有限，需要部級主管協助，至少基層主管應該在初級篩選後，提供所需人員五倍的候選人書面資料給部級主管作書面審核，從中挑出三倍候選人做面談，如此一方面可以訓練基層主管面談技巧和經驗，同時也可以避免因為基層主管的誤判，而排除掉好的人才。(Y80522u)

(本文取材自「聯強EMBA」，為聯強國際集團內部管理課程主題)